“按照《劳动合同法》规定，只要用人单位调整变更劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬，均需与劳动者协商一致。如果安排劳动者长期待岗，更应当听取劳动者的意见和建议。可是，我所在公司未经协商即通知我无限期待岗，此后又对我的合理要求不闻不问，且大幅降低工资待遇。”尚钢锋（化名）认为，公司的做法违法，遂要求按照正常出勤补发其待岗期间的工资差额30余万元。

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公司认为，其在新冠疫情期间未经考核即向尚钢锋发放绩效工资，是企业对员工的关爱，不能以此为由要求企业在恢复正常经营后继续这样发放工资。在尚钢锋当庭承认在相应期间未提供劳动的情况下，也不能要求公司向其支付工资待遇。否则，就是不合理的。

法院认为，公司通知尚钢锋待岗时其明确表示不同意，并经常向公司询问工作任务，而公司没有为其安排工作。由于公司未举证证明存在停产停业等合法合理安排尚钢锋待岗的情形，亦未就待岗安排及待岗期间的待遇与尚钢锋达成协商一致，应当承担相应的法律后果。鉴于尚钢锋被安排待岗期间未能正常提供劳动，系因公司未依据劳动合同的约定提供劳动条件所致，法院于5月26日终审判决支持尚钢锋的诉讼请求。

公司发送待岗通知 没有听取员工意见

尚钢锋于2007年8月7日入职，公司与其签订了自2013年8月26日起的无固定期限劳动合同，合同约定其担任资深研发技术经理，工资待遇为固定工资+绩效工资+采暖补贴+食堂补贴，每月合计4.4万元左右。

2021年1月18日，公司向尚钢锋发送《待岗通知书》。该通知载明：“一、待岗原因：因公司业务调整，您所在部门整体撤销，而您未服从调岗也未竞聘新的岗位，造成目前无部门和岗位接收，已待岗数月，经数次协商，截至目前未就变更劳动合同达成一致意见，考虑到稳定员工就业关系及基本生活保障，以及企业现实困难等因素，公司不行使劳动合同单方解除权，即日起通知待岗。二、待岗起始时间：2021年1月18日。三、待岗终止时间：竞聘公司新岗位成功。四、待岗期间待遇：按照工作所在地最低工资标准发放，待岗期间，公司不安排工作任务，无特殊情况不需到岗。”

2021年1月20日，尚钢锋书面回复称：“对于公司2021年1月18日出具的待岗通知书，我完全不认可并且不接受。公司给出的待岗理由与事实严重不符：一、关于‘因公司业务调整’：公司业务并未调整，实际情况是公司目前从事的行业和业务内容与之前相同。二、关于‘您所在的部门整体撤销’：我所在的部门并未撤销，实际情况是之前的部门仍然存在，并且之前的员工也在部门中继续工作。三、关于‘您未服从调岗也未竞聘新的岗位，造成目前无部门和岗位接收’：实际情况是公司并未与我协商调岗的事宜，并且公司单方面强制将我调离原部门。四、关于‘已待岗数月’：这是与事实严重不符，我一直都在正常上班，从未有过待岗。……我严正要求公司立即对我取消待岗，提供正常的工作环境，恢复之前的工作岗位和薪资待遇。”

然而，公司未听取尚钢锋的意见，通知之后即按待岗落实相关待遇。为了纠正公司的做法，他申请劳动争议仲裁，请求公司向其支付2020年9月26日至2021年7月25日未足额发放的工资。

员工申请劳动仲裁 请求给付工资差额

尚钢锋主张公司拖欠其工资30余万元。公司称已足额支付工资，并提举工资表予以证明。尚钢锋认可该工资表中的实发数额，但对工资表的真实性不予认可，称与公司发给他的工资条不完全一致。

公司称其一般在年初签订绩效考核责任书，确定当年岗位和工资。由于尚钢锋没有签订2020年绩效考核协议，故未发放绩效工资。之前几个季度虽没签但发放绩效工资是因为疫情耽搁了。此外，尚钢锋所在部门于2020年9月撤销，因其拒绝签订绩效考核协议，公司自2021年1月起安排其待岗，待岗期间公司没有给他安排工作。

尚钢锋表示，其2020年10月至12月正常工作，2020年第4季度考核得分是80多分，绩效工资应全额发放。2020年度，公司没人通知他签订绩效考核协议。公司通知待岗时，其所在部门没有发生变化，公司称先把他安排到人力资源部，再给他安排新的部门。事实上，2020年第4季度，他要么在公司上班，要么在海关现场办公。2021年1至7月，公司没有给他安排工作，但他每天都去出勤，并请示工作内容，但公司并未回复。

尚钢锋就其主张提举了以下证据：

一是微信对话记录。显示其分别于2020年11月、12月及2021年1月向公司人力资源部张某反映工资发放少了、降薪等问题。其中，2020年11月9日对话内容为：“尚问：张某，每个人具体的降薪额或降薪百分比是人力确定的还是部门主管确定的？张某答：部门结合公司的统一要求。”公司认可该证据真实性，但表示2020年第4季度并非降薪，而是因为尚钢锋未签订绩效考核责任书停发绩效工资。

二是钉钉截图、工作周报。显示2020年12月尚钢锋多次提交市内外出申请，外出事由为海关驻场工作相关。2020年12月尚钢锋编写工作周报。公司认可该组证据真实性，表示尚钢锋有多次补卡或外出。

三是电子邮件打印件。显示2021年1月至7月尚钢锋向邓某或张某发送多封邮件，询问“有什么工作任务吗？”尚钢锋表示邓某是公司副总经理，公司认可邓某的职务及该证据真实性，但表示邓某不安排尚钢锋的工作，给其发邮件没有意义。尚钢锋表示，其给邓某发邮件是因公司强制安排待岗后，钉钉上将其分到另一部门，该部门直接负责人是邓某。经其询问张某，张某告知让其找邓某，但邓某均不回复，后来钉钉上将其调整到张某所在的人力资源部，故其又向张某发邮件询问工作任务。

经审理，仲裁裁决支持尚钢锋的部分请求，双方均不服该裁决并诉至一审法院。

违法安排员工待岗 视同缺乏劳动条件

一审法院认为，公司与尚钢锋各自提举的工资条显示部分内容并不一致，公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就工资发放情况负有相应的举证责任。现公司未能就己方主张举证，对于工资条中显示内容不一致之处，不采纳公司的主张。

对于尚钢锋主张的工资差额，公司虽称2020年第4季度未发绩效工资，系因尚钢锋未签订2020年度绩效考核协议所致，但2020年前三季度亦向尚钢锋发放了绩效工资，故对公司该项主张，不予采纳。而公司以此为由扣发尚钢锋的工资缺乏依据，应按照其原工资标准，作为核算其2020年9月26日至2020年12月31日期间工资的依据。

一审法院认为，公司通知尚钢锋自2021年1月18日起待岗，尚钢锋明确表示不同意，并经常询问工作任务，公司并未安排工作。公司未举证证明存在企业停产停业等合法合理安排待岗的情形，亦未就待岗安排及待岗期间的待遇与尚钢锋达成协商一致，应自行承担相应法律后果。鉴于尚钢锋被安排待岗期间未能正常提供劳动，系因公司未依据劳动合同的约定提供劳动条件所致，公司应自行承担相应不利后果。

综上，一审法院判决公司应向尚钢锋支付相应期间工资30余万元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

（劳动午报记者赵新政）